Het functioneringsgesprek is op zijn retour.

Functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek staat op losse schroeven. Steeds meer werknemers zouden het functioneringsgesprek liever afgeschaft zien. Dit blijkt o.a. uit een benchmarkonderzoek onder 1100 werknemers van Raet.  In dit onderzoek geeft 80 procent aan dat het functioneringsgesprek in zijn huidige vorm zijn langste tijd gehad heeft.

Het functioneringsgesprek wordt vaak als een ‘moetje’ beschouwd. Een keer per jaar komen manager en medewerker bij elkaar om stil te staan bij het functioneren van de medewerker en persoonlijke ontwikkeldoelen te formuleren. Dit gesprek wordt zowel door de medewerker als de manager vaak als ‘ongemakkelijk’ ervaren. Het wordt uitgevoerd omdat het nu eenmaal beleid is, niet vanuit de intrinsieke motivatie om samen echt verder te komen.

Geen wetenschappelijk bewijs

Hoogleraar Human Resource Management Paul Boselie (NRC, 2016*) geeft aan dat er geen wetenschappelijk bewijs is voor de gedachte dat functionerings- en beoordelingsgesprekken bijdragen aan betere prestaties van de organisatie en het welzijn van de werknemer. Wel is er bewijs dat regelmatiger de dialoog opzoeken met werknemers de prestaties en het welzijn bevorderen.  Het geven van feedback werkt namelijk het best wanneer deze kort op het incident van toepassing gegeven wordt. Op deze manier is feedback concreet te vertalen naar de werksituatie en naar het gewenste gedrag.

Functie of rol

Een belangrijke reden waarom functioneringsgesprekken vaak hun doel voorbij schieten, is het snelle tempo waarin veranderingen op de werkvloer zich voltrekken. Nieuwe werkwijzen en rollen zorgen ervoor dat er niet altijd meer sprake is van één helder omschreven functie. Mensen werken steeds meer in verschillende projectteams en netwerken waarin hun rol per team kan verschillen. Hierdoor wordt het voor managers lastiger om slechts een keer per jaar op het globale functioneren en gedrag van de medewerker te sturen. Des te belangrijker om de vinger aan de pols te houden en continu met elkaar in gesprek te blijven. Deze ontwikkeling vereist wel dat medewerkers zelf duidelijker de regie nemen over hun ontwikkeling.

Persoonlijk leiderschap

Om die regie te kunnen nemen is persoonlijk leiderschap van belang:  de bekwaamheid zelf richting te geven aan leven en werk. Durven handelen en besluiten nemen vanuit jezelf om actief bij te dragen aan de (werk)omgeving. Doordat medewerkers op deze manier de bal bij zichzelf leggen, versterken zij hun autonomie en gevoel van competentie. Dit is direct van invloed op de prestaties van de organisatie.

Wil je jouw persoonlijk leiderschap versterken? Bekijk dan eens deze training.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *