Duurzame inzetbaarheid is niet logisch

Duurzame inzetbaarheid is niet logisch

De noodzaak om werk te maken van duurzame inzetbaarheid is bij de meeste organisaties inmiddels wel  doorgedrongen. Mensen moeten langer werken, uitval door werkstress en burnout neemt toe, robots nemen banen over. Simpel. Het enige wat we hoeven  doen is de medewerker overtuigen meer werk te maken van de eigen ontwikkeling en gezonder te gaan leven. Logisch toch?  We bieden preventieve gezondheidschecks aan, regelen  interne gezondheidscampagnes, kopen  trainingen in en maken medewerkers bewust van de eindigheid van hun functie. Rationeel gezien moet dit genoeg zijn. Jammer alleen dat mensen vaak minder rationeel  handelen dan we zouden denken.  Alleen inzetten op  overtuigen is dan ook niet genoeg.

Homo Economicus

Jarenlang gingen we uit van de ‘Homo Economicus’. Mensen zouden rationele wezens zijn die op logische wijze tot beslissingen en gedrag komen. De Homo Economicus gaat voor maximale winst met minimale inzet[i].  Bij vergelijkbare producten kiezen we de goedkoopste optie, we willen liever meer dan minder salaris voor hetzelfde werk en op papier wil iedereen gezond zijn.  Recent onderzoek uit de psychologie en gedragseconomie laat echter zien dat we minder rationeel zijn dan we zouden willen [ii].  Meer dan dat we zelf willen toegeven acteren we op onderbuikgevoelens, irrationele gedachten en automatismen. Reclamemakers en marketeers  weten dit natuurlijk allang. Daarom liggen de A-merken op ooghoogte in de supermarkt en zet een autoreclame in op het ‘gevoel van vrijheid’ wanneer je in de auto rijdt. Sommige onderzoeken geven zelfs aan dat gedrag voor maar 5%(!) rationeel is[iii]. Zo zijn er enkele hardnekkige neigingen van mensen die rationeel handelen nog wel eens in de weg staan:

Korte termijn versus lange termijn

Mensen zijn geneigd om  consequenties op korte termijn zwaarder te laten wegen dan die op de lange termijn[iv]. Zo weet men bijvoorbeeld  wel dat gezond eten en veel bewegen verstandig is op de lange termijn. Maar na een dag hard werken is het ook lekker om op de bank te bingewatchen met een zak chips. Iedereen die geprobeerd heeft te stoppen met roken weet hoe moeilijk  het is om niet te zwichten voor de bevrediging op de korte termijn.                                       Het is voor organisaties dan ook belangrijk om prikkels voor gedrag op korte termijn te bieden die doelen op de langere termijn ondersteunen.  Zet de printer eens in een verre uithoek of zorg dat mensen gestimuleerd worden de trap te nemen. Vraag  medewerkers  welke competenties zij dit jaar zouden willen ontwikkelen voor een functie die zij op langere termijn voor ogen hebben.

De kracht van de groep

Mensen zijn sociale dieren. De norm in de groep is dan ook sterk van invloed op ons gedrag. De organisatiecultuur heeft daardoor  een groot effect op de slagingskans van duurzame inzetbaarheid initiatieven. Zo zal een medewerker met flink overgewicht heel sterk in zijn schoenen moeten staan om een salade bij de lunch te nemen als al zijn collega’s een kroket en friet bestellen. Eén grapje (‘lekker hoor, konijnenvoer!) en de medewerker denkt nog wel een keer na om van de norm af te wijken! Organisaties kunnen er daardoor baat bij hebben om zich in hun communicatie te richten op sociale informatie die wenselijk gedrag bevordert. De boodschap ‘onze medewerkers leven steeds gezonder’ impliceert de norm dat medewerkers al gezond leven waardoor anderen de druk voelen om zich naar die norm te gaan gedragen.

Risicomijdend gedrag

Mensen zijn geneigd risico’s te mijden[v]. Meer dan dat we geneigd zijn om kansen te pakken. Proberen gezonder te gaan leven, het aangaan van een nieuwe opleiding of eerlijk toegeven aan je leidinggevende dat je motivatie vermindert, brengt risico’s met zich mee.  Het gevaar van gezichtsverlies, het gevoel van mislukken of het risico dat de leidinggevende gaat twijfelen over  je capaciteiten. Veiliger is om alles bij het bestaande te houden. Dit verklaart waarom mensen wegblijven bij goedbedoelde initiatieven zoals een preventieve gezondheidscheck en niet openlijk toegeven wanneer ze zich eigenlijk niet meer happy voelen in hun  werk. Ook hier hebben leidinggevenden een belangrijk rol. Zij kunnen  een  werkklimaat  creëren waarin werknemers zich  gesterkt voelen om initiatieven te nemen ten behoeve van de eigen inzetbaarheid.

Veel strategieën op gebied van duurzame inzetbaarheid zijn tot nu nog gericht op informeren en aanbieden van faciliteiten. Deze strategieën helpen wanneer mensen al betrokken zijn bij de situatie en er een  (latente) intrinsieke motivatie tot verandering aanwezig is.  Echter, bij de irrationele mens zal deze strategie lang niet altijd werken. Prikkelen, onbewust beïnvloeden, bevorderen van een gezonde cultuur zijn strategieën die toegevoegd moeten worden aan het palet om impact op het gebied van duurzame inzetbaarheid te creëren.

Wil je een keer sparren over dit thema of heb je heel andere ideeën? Ik nodig je graag uit voor een gesprek!

Lees hier wat Tornak op gebied van duurzame inzetbaarheid te bieden heeft.

Wouter Hoogenboom

 

[i] https://www.ftm.nl/artikelen/de-geboorte-van-de-homo-economicus?share=1

[ii] Lees bijvoorbeeld Daniel Kahnemans Thinking fast and slow

[iii] Pol, B. & Swankhuisen, C. (2013). Nieuwe aanpak in overheidscommunicatie. Mythen,

misverstanden en mogelijkheden. Bussum: Coutinho.

[iv] http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/the-key-to-making-smarter-long-term-decisions/

[v] https://www.nngroup.com/articles/prospect-theory/

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *